Miközben egyre több külföldi turista látogat el hazánkba és gőzerővel zajlik a gasztroforradalom, a színfalak mögött komoly közelharcot kell vívni egy-egy szakképzett tapasztalattal bíró munkaerő megnyerése érdekében, legyen szó felszolgálóról, szakácsról, konyhai kisegítőről.
A tapasztalt és szakképzett munkaerő pótlása nem kizárólag az ágazatra jellemző alacsony bérszínvonal hatására beindult kivándorlás miatt nehézkes, hanem sok esetben az új generációk munkaerőpiaci integrálódásának nehézségéből is ered. A témával a VIMOSZ a Vendéglátás Akadémia országos roadshowra összeállított előadása is foglalkozik.
A munkaerőhiány nem csak bennünket érint
Az Európai Turizmus Fórum adatai szerint a turizmus jelentősége, munkahelyteremtő képessége a teljes gazdaság viszonylatában messze a legnagyobb, hiszen az EU-ban 2000 óta a válság ellenére az ágazatban 2,5 millió új állás jött létre, míg a teljes gazdaságban csak 7,1% volt a foglalkoztatás bővülése. A turizmusban foglalkoztatottak 20%-a 25 év alatti, míg a teljes gazdaság vonatkozásában ez az arány mindössze 9%. Az is tény, hogy a foglalkoztatottak 35%-a viszonylag képzetlen, a teljes gazdaság vetületében 20% ez az arány. Fontos adat az is, hogy ebben az ágazatban rendkívül magas – 60% feletti – a nők foglalkoztatottsági aránya.
Ha ezt az adatot a Magyarországról elvándorlók által legkedveltebb Anglia vonatkozásában vizsgáljuk, kiderül, hogy az ágazat 4,5 millió dolgozót foglalkoztat, akik közül 700 000 uniós állampolgár. Kérdés, mi lesz a BREXIT után?
A munkaerőhiány azonban Európában is eszkalálódott: az Európai Bizottság 2014-ben készített hiányszakma listáját a szakács vezeti, a pincér a 13. helyen áll.
Magyarországon a turizmus – vendéglátás ágazat foglalkoztatási hatása a multiplikátor hatással együtt 11%. Az ágazat az ország devizaegyenlegéhez 3 000 millió euróval járul hozzá.
Munkavállalók és motivációk
A gasztroforradalom ellenére még mindig érkeznek hírek arról, hogy neves szakemberek vágnak neki az ismeretlennek. Ők a vágyott egzisztencia megteremtésének lehetősége mellett azért is elindulnak, mert itthon még mindig korlátozottak lehetőségeik.
De mivel is kell számolniuk az országot elhagyóknak? Sok esetben a képzettségüknél, tapasztalatuknál alacsonyabb pozícióban tudnak elhelyezkedni, ami akár komoly visszalépés is lehet, az előrelépési lehetőségek pedig szűkösek. Ráadásul a külföldi munkavállalókat sok eseten a hazainál alacsonyabb bérszínvonalon foglalkoztatják.
Külföldön a megélhetés magas költségei mellett kalkulálni kell a távoli munkába járás/ingázás költségeivel és kényelmetlenségével, valamint a bérelhető lakások sokszor kritikán aluli színvonalával is.
Épp ezért, sokan csalódnak külföldön. A legújabb kutatások már számolnak a kiáramlás mellett a némi reményt keltő visszaáramlással is. Ez a tényező jó hatással lehet a hazai munkaerő piacra, mert a visszatérők fejlett munkakultúrát hoznak magukkal – már csak az a kérdés, hogy elfogadják-e a hazai bérszínvonalat?
A 2010-es évek végén a munkaerőpiacon forradalmi átalakulás megy végbe. A Z generáció piaci belépésével először fog a munkavállalók öt különböző generációja együtt dolgozni, ezért a munkáltatóknak az éllovas IT szektor mellett más ágazatokban is alkalmazkodniuk kell ezekhez a változásokhoz. Meg kell találni azokat a csatornákat, amelyek segítségével bevonzhatják az új típusú munkavállalókat és hosszútávon vonzó egzisztenciális lehetőséget kínálhatnak számukra. Nincs ez másként a vendéglátásban sem, hiszen a hatvanas években, a háború előtti generációtól tanult „klasszikus” szakemberek hamarosan nyugdíjba vonulnak, ám kérdés, hogy számban és minőségben mi követi őket?
A Ratkó-korszak gyermekeitől az alfákig
A generációs különbségek megértése érdekében érdemes megismerni az egyes korszakok szülötteinek jellemzőit.
A Baby Boomerek (1946 – 1960 között születettek) a demográfiai robbanás gyermekei. Szüleiktől az különbözteti meg őket, hogy új utakra, tudásra, információra, cselekvésre vágynak, karriert építenek. Fegyelem, tisztelet és kitartás jellemzi őket, és alázattal végzik munkájukat. Kötődnek a munkahelyhez, fontosak számunkra az olyan státuszszimbólumok, amelyek a hierarchiában betöltött szerepekhez köthetők. Tudásuk, tapasztalatuk, bölcsességük, munkafegyelmük és lojalitásuk olyan érték, amely bármilyen és bármekkora céget a legjobbak közé emelhet. Tartanak attól, hogy az utánuk következő nemzedékek elveszik a munkájukat, mert olyan készségekkel rendelkeznek, amelyekkel ők nem, vagy csak részben. Ők azok, akik ma nem mehetnek nyugdíjba, úgy, ahogy eltervezték.
Az X generáció (1960 – 1980 között születettek) számára már kinyílt a világ. Elődeiknél magasabban iskolázottak, sokuknak két vagy több diplomája is van. Az X generáció tagjai már két-jövedelmű családokba születtek. A nők tömegesen csatlakoztak a munkaerőpiaci folyamatokhoz, sok gyerek nem is nagyon látta a szüleit, mert mindketten dolgoztak. Így a „kulcsos gyerekek” generációja önálló, találékony és önellátó nemzedékké vált, akik a munkahelyen is értékelik a szabadságot és a felelősséget. Az első generáció, amelynek tagjai már kamaszként találkoztak számítógépekkel, a technológiai fejlesztések begyűrűztek életükbe, ők pedig megtanulták kezelni azokat. Munkába állásukkor a munkaerőpiacon versenyképes fizetést kínáló, újonnan betelepült multinacionális vállalatok várták őket, akikkel együtt azonban megérkezett a korlátlan munkaidő és a korlátlan munkahelyi stressz is. Jellemző rájuk, hogy a munkájukért hajlandóak magánéletüket is feláldozni.
Az Y generáció (1980 – 1995 között születettek) a millenniumi nemzedék, amelynek tagjai Magyarországon még a szocializmusban születtek, de már a fejlődő demokráciában nőttek fel. Nyitottak az újdonságokra, befogadóak, gyorsan sajátítják el a technológiai újdonságokat. Agilisak, célratörők, korlátlan munkakedv, horribilis fizetési elvárások jellemzik őket. Fontos ars poeticájuk, hogy nem akarnak úgy élni, mint szüleik, akik állandóan hajtják a pénzt, és szorongva felelnek meg minden elvárásnak. Netes személyiséggel és új kommunikációs stílussal rendelkeznek. Öntudatos munkavállalók, akiknek ha nem tetszik valami, odébbállnak, különösebb érzelmi kötődés és trauma nélkül. Társadalmi kapcsolataikat egy időben élik meg a valós és a virtuális világban. Bátrak, kezdeményezőek, kevésbé kételkedőek saját képességeikben, korlátaikban. Praktikus szemlélet jellemzi őket, az egyén szabadságát, a formalitásmentes közvetlen világot nagyra értékelik. Új világot építenek, hiszen nem a hagyományos irodai munkakultúrát képviselik, hanem a mobil és az internet segítségével a világ bármely pontján elvégzik feladataikat, létrehozzák virtuális közösségeiket.
A számítógépekkel együtt nőttek fel, igen gyakorlatiasak, és remekül eligazodtak az interneten. Ez a generáció élvezni akarja munkahelyét: legyen az modern, a hagyományostól eltérő, nagy tág terekkel, és közös étkezésre, beszélgetésre lehetőséget adó konyhával.
Ez a fordított szocializációs generáció, vagyis míg az előző nemzedékek a szüleiktől és nagyszüleiktől tanultak (és ezért tisztelik is őket), ez a generáció a legfontosabb tudást nem elődeitől szerzi meg, hanem kortársaitól vagy saját maga által. Mi több, ők tanítják az idősebbeket a digitális világ eszközeinek használatára.
Kiemelten fontos számukra a munka és a magánélet egyensúlya, szabadidejük érték számukra. Több nyelvet beszélnek, az ország határai nem kötik őket, és bár nem mindent tudnak fejből, pontosan tudják, hol keressék az információt. Az ezredforduló generációja a szüleinél érzékenyebb a közös gondokra, észleli a hibákat és megoldásokat keres.
Az Y generáció az első, amelyet szüleik jobban óvtak, mint az elődeiket. Így kevésbé lettek alkalmazkodók, hamarabb szeretnének mindent elérni, kevésbé akarnak megküzdeni a nehézségekkel. Ahogy egy álláskereső portál szakértője is rámutat: egy meghirdetett állásra személyes jelentkezést várt a cég, de a szülő hozta be az önéletrajzot, aki azzal mentette ki gyermekét, hogy szegénynek még nincs autója és ebben az esős időben nem akart útnak indulni busszal.
A Z generáció – „netgeneráció”– (1995 – 2010 között születettek) a világ első globális nemzedéke, a globális falu első gyermeke. Ugyanazon a zenén, ételen, mozifilmen és divatirányzaton nőnek fel, a legkisebb létszámú, a legoktatottabb és a legkisebb családba születettek. Őket nevelik a legidősebb anyák (sokszor egyedül), az előző generációkhoz képest hosszabb várható élettartammal rendelkeznek.
Már teljes egészében beleszülettek abba a világba, amelyet egyre inkább meghatároznak a különböző digitális technológiák. Hozzászoktak ahhoz, hogy állandó kapcsolatban legyenek egymással, folyamatos, korlátlan és azonnali hozzáférésük van a világhálóhoz. Hálózaton keresztül funkcionálnak a legjobban, a szocializáció ebben a korosztályban virtuális térben történik. Profin kezelik az elektronikus eszközöket, virtuálisan naponta akár több száz emberrel is kommunikálnak, a közösségi oldalakon ezernél több baráttal rendelkezhetnek, a való életben zajló kommunikációt azonban stresszhelyzetként élik meg. Ezért egyre inkább bezárkóznak, a valódi világban leépítik baráti körüket és az internet nyújtotta biztonságba menekülnek. Információforrásuk is leginkább a web. Ez a generáció tökéletesen akklimatizálódott a videojátékok észvesztő, szemkápráztató tempójához és azonnalisághoz, jellemző rájuk a párhuzamos cselekvés.
A Z generáció ösztönösen olyan képességekre, készségekre tesz szert, mint a többfeladatos működés/feldolgozás (multitasking), az együttműködő tanulás (hálózatban, collaborative) vagy az önszabályzó tanulás.
Ezt a generációt a gyors váltások jellemzik. Sokkal gyorsabb ritmusban élnek, mint elődeik, és, ha nem tetszik nekik valami – például egy állás –, készek az azonnali változtatásra. A Z generáció számára a munkahelyek cserélgetése természetes. Kompromisszum nélkül odébbállnak úgy, ahányszor csak szükségét érzik, nem ragadnak le egy vállalatnál, nem aggódnak, amiatt, hogy nincs biztos fizetésük és stabil íróasztaluk. Bátrak, kezdeményezőek, kevésbé kételkedőek saját képességeikben, korlátaikban. Praktikus szemlélet jellemzi őket, az egyén szabadságát, a formalitásmentes közvetlen környezetet nagyra értékelik. Nem a szavak és az érzelmek jellemzik őket, elképzeléseiket komoly áldozatok árán is képesek megvalósítani. Ők már nem egyénileg fogják forradalmi ötleteiket megvalósítani, hanem egymással összefogva szolgálják a közösséget. Két munkahely közül szívesebben választják a tudatos stratégiával és környezettudatos gondolkodással áthatott céget.
A fiatalok nem csak azt nézik, hogy milyen a cég, ahol dolgozni akarnak, hanem fogyasztóként is viszonyulnak az adott márkához, s ez a kettő lassan összeolvad. Arról a fogyasztói márkáról, amelyhez pozitív élményük fűződik, általában sokkal pozitívabb elképzelésük van munkavállalóként is.
Az Alfa generáció (2010 – ) – a második Baby boom nemzedék, és ahogyan az elsőnek, úgy nekik is komoly technológiai és társadalmi változásokkal kell majd szembesülniük.
Az emberiség történetében ők fognak a legtovább élni, a legmagasabb iskolai képzettséggel rendelkeznek majd és teljes mértékben a világháló részei lesznek. Ennek az az ára, hogy ők lesznek a legmagányosabb nemzedék, akik a Google szemüvegeken keresztül folyamatos hálózati kapcsolatban állnak majd egymással, de egykék lesznek és egyedül fognak élni is.” (forrás: ww.ohe.hu)
A generációs ellentétek hatékony feloldásának érdekében minden nemzedéknek egymás előnyös tulajdonságait motiválva kell együtt dolgoznia. Mindenkinek alkalmazkodni kell a többiekhez, a munkahelyi normákhoz és a céges értékekhez, mert csak így lehet a célkitűzéseket megvalósítani. A több generációs szervezetet irányító munkahelyi vezetőknek is tudniuk kell, hogy az Y és a Z generáció képviselőinek mások a preferenciái, más munkamódszereket követnek, másképp kommunikálnak, mint elődeik és sokszor nekik kell kezelni a különbségből adódó nézeteltéréseket. A jövőbeni HR stratégáknak számolniuk kell azzal, hogy nem lehet egyforma a visszajelzés és a teljesítményértékelés rendszere, hanem gondoskodni kell ezek generációs személyre szabásáról.
Nagy a felelősség a vezetőkön azért is, mert sajnos egyre jobban látszik, hogy a szülők mellett az iskolai oktatás sem mindig képes felkészíteni a fiatalokat arra, ami a munkahelyen vár rájuk. Gyakorlatilag fogalmuk sincs, mit várnak el tőlük és hogyan kellene viselkedniük. Sokszor valóban hiányzik annak az ismerete is, hogy milyen az elfogadott munkahelyi viselkedés – és különösen igaz ez a vendéglátásra.
Munkaerő és szakképzés
Szerencsés helyzetben is lehetnénk, hiszen annak hatására, hogy a média igen sokat foglalkozik pozitív kontextusban a vendéglátással, sztárszakácsokat, -éttermeket és a gasztronómia jelentős eseményeit mutatják be minden létező csatornán, és sok fiatal és szülő érdeklődését kelti fel a vendéglátás – mégis, a vendéglátó szakképzés válságáról kell írni.
Sajnos csak kevesen vannak tisztában azzal, hogy a sztárságért komolyan meg kell dolgozni. Kevés az információ arról, hogy a szakma művelése sokszor napi 8-16 órás kemény fizikai munkát jelent, és míg mások ünnepelnek, a vendéglátók rendszerint dolgoznak, hétvégén is.
Szomorú tény, hogy a média-felhajtás ellenére mindössze két budapesti szakiskolában volt túljelentkezés. Nehéz helyzetben vannak az iskolák, mert a szakképzés társadalmi presztízse általánosságban már több éve zuhan. A szakképzésbe jelentkezők nem motiváltak, nincsenek meg a diákok azon alapkompetenciái (írás, olvasás, számolás), amire építkezni lehet. Ennek pótlása rengeteg időt és energiát emészt fel. És nincs megfelelő kiválasztási rendszer sem, hiszen a korábbi gyakorlattól eltérően tiltott a felvételiztetés.
Felismerve a változtatás szükségességét, ettől az évtől alapjaiban változott meg a középszintű szakképzés intézményrendszere. A szakközépiskolák szakgimnáziumokká alakultak, ugyanakkor a jelenlegi szakiskolák váltak szakközépiskolákká Az intézkedések elsődleges célja az volt, hogy a szakmai ismeretek elsajátítása nagyobb hangsúlyt kapjon az alaptantárgyakkal szemben.
Paradox helyzet kezd kialakulni a gyakorlati oktatás területén, hiszen a kormányzati szándék szerint az eddigieknél nagyobb hangsúlyt kapnak a gyakorlati képzőhelyek, amelyek teljes egészében átveszik a gyakorlati oktatás lebonyolítását az iskoláktól. Ez sok esetben állítja a munkahelyeket komoly kihívás elé, hiszen az éttermek, cukrászdák jellemzően nem rendelkeznek az alapozó gyakorlat lebonyolításához szükséges személyi és/vagy tárgyi feltételekkel. A napi üzletmenet mellett nincs is erre idejük. Az oktatási intézmények – amelyek korábban maguk végezték az alapozó képzést és éppen ezért rendelkeznek a szükséges tárgyi és személyi feltételekkel, kompetenciával – nem kapnak ehhez sem forrást, sem pedig lehetőséget. A számonkérés felelőssége azonban továbbra is az övék marad.
A szakképzés ázsiója európai viszonylatban is csökkenő tendenciát mutat. Míg Olaszországban 1970-ben 721 ezer szakmunkástanulót regisztráltak, addig 2015-ben 410 ezret, ami 61%-os visszaesést jelent.
A demográfiai kutatások előrevetítik, hogy a jövő szakképzésének több tényezővel is kalkulálnia kell a siker érdekében. A jövő oktatása akkor válik hatékonnyá, ha a tanár és a diák számára is élményszerű, a frontális helyett kétoldalú kommunikációt elősegítő struktúra alakul ki. Olyan rendszer, amely bátran használja a digitális platformokat, és a kreativitásra alapoz. (Ilyen például az interaktív digitális tananyag, amely QR kód segítségével érhető el a gyakorlati képzőhelyeken.) A számítógépes játékok mintájára élményt és eseményt kell prezentálni a diákoknak, az ömlengős, hosszú tartalmak helyett rövid, célzott kommunikációs blokkok segítségével úgy, hogy folyamatosan fenntartsuk figyelmét, elnyerjük a bizalmát és motiváljuk. Ez ma még hatalmas feladat, főleg a kis és közepes vállalkozások számára.
De addig is, amíg felkészülünk, hogyan tudjuk betölteni az üresen maradt mosogatói állást? Mint a fentiekből kitűnik, nem biztos, hogy hosszútávon az a legjobb megoldás, ha a saját nagymamánkat alkalmazzuk a balatoni lángossütőben.
Kiss Krisztán
